10 de abril de 2018.
Una persona puede lograr mucho más cuando siente que su jefe la respalda y suprime las amenazas para centrarse en el cumplimiento de sus objetivos, la clave está en la confianza.
Por Diana Ramírez*
Durante mis años profesionales me he encontrado con gerentes que piensan que crear un ambiente hostil, competitivo y caótico logrará impulsar a sus empresas.
Uno de ellos me dijo una vez: “un empleado va a superarse si lo haces competir con sus compañeros y si establece claramente lo que está en juego si él o ella no entrega; y por supuesto que los empleados cumplen, porque el bono es lo que hace que todo el mundo venga a trabajar“. ¿De verdad?
Creo que el dinero es la razón más superficial de por qué nos gusta trabajar. Necesitamos plata, nos trae seguridad, comodidad y posibilidades, no hay duda de ello. Sin embargo, el amor por lo que hacemos, por la empresa para la que trabajamos, no va en proporción directa a con el dinero que ganamos.
El dinero nos motivará por un tiempo, pero la dopamina, oxitocina y endorfinas no se desencadenarán si la manera de conseguirlo se convierte en un esfuerzo titánico y doloroso. Ser miserable, pero “económicamente” estable son dos factores que no están diseñados para prevalecer juntos por mucho tiempo.
Así que, volviendo a la pregunta: ¿prosperará una organización con estrés y empleados miserables?, ¿en ambientes de trabajo poco confiables?, ¿por mucho tiempo? La respuesta es “NO” de una manera sustentable.
Un área de negocios tratando de ganar confianza y luchando contra la corriente simplemente no prosperará.
Pero ¿Cómo construimos confianza en el lugar de trabajo?
La forma más básica se logra a través de la observación, “probando al otro”. Todos analizamos, la mayoría de las veces, “subconscientemente” los comportamientos y reacciones de los demás un par de veces, antes de que nuestro instinto nos diga que podemos confiar en el otro.
“La confianza comienza por uno mismo”
Profundicemos en esta idea.
A medida que envejecemos, comenzamos a acumular todo tipo de creencias sobre nuestras destrezas, habilidades, capacidades, ergo la construcción de nuestra autoestima. Estas ideas las adquirimos sobre todo al compararnos constantemente con lo que consideramos el éxito y logros de otros, así como las constantes expectativas que nuestros padres exigen y lo que leemos como socialmente esperado y “venerado”.
Los modelos para seguir y estereotipos se crean principalmente en nuestras cabezas y se convierten en las guías de nuestra conducta.
Cuando estamos en un equipo de trabajo, es nuestra percepción y confianza de lo que podemos aportar al equipo lo que nos crea un sentido de valor personal.
Por ejemplo, lo que aportas a tu equipo podría ser mostrar el camino, ser capaz de resolver conflictos o prestar atención al detalle, o ser aquel que no pasa por alto los riesgos. Cuanto mejor te conoces y reconoces, mejor podrás confiar en los demás porque crees en ti mismo.
Esto implica no sólo las habilidades, sino esforzarte y trabajar hasta el límite para cumplir con los compromisos y fechas límite, honrar tu palabra. Lo anterior te generará una sensación de integridad y confianza en ti mismo que podrás trasmitir al equipo, es entonces cuando tu grupo creerá en ti.
¿Qué pasa cuando no dominas aquella competencia que se supone que aportas al equipo?
Hay muchas maneras para desarrollarse a uno mismo y al mismo tiempo responder y cumplir con tu equipo de trabajo bajo los estándares esperados. Pero primero debes ser transparente con tus compañeros.
No hay misterio en torno al aprendizaje. “Debes sudar”, para entregar resultados necesitas dar el 110% de tu esfuerzo, desarrollar hábitos de auto-enseñanza, ser humilde y preguntarte lo que sabes y no sabes, para acercarte de forma oportuna y pedir apoyo, soporte y, no menos importante, mostrar resiliencia cuando fallas. Aunque los fracasos son el mejor camino para formarse. Es la manera en cómo te levantas y vuelves a intentar, este comportamiento es lo que apoyará el equipo.
Todos estamos en el proceso de aprendizaje para dominar las cosas y esto es lo que las organizaciones dinámicas o “learning organizations” hacen todo el tiempo.
¿Qué pasa con la lealtad?
El compromiso y la lealtad son activos muy importantes que soportan la confianza. Pero normalmente la lealtad vendrá como efecto de confiar no como el precursor.
La lealtad a un líder y a una compañía se generan normalmente cuando la gente se siente cuidada, cuando creen que tienen un trato justo y se les dan oportunidades para desarrollarse.
¿Qué hay de ser consistentes?
Como para cualquier otro valor y la confianza, no es una excepción, ser consistente es una práctica, que puede reforzar o destruir cualquier valor.
Por ejemplo. La consistencia permite tener la certeza de que nuestros líderes se comportarán siempre igual, que hablarán siempre con la verdad y que serán transparentes y congruentes entre lo que dicen y hacen siempre.
¿Hay alguna forma de ayudar a los empleados a establecer este ambiente de confianza?
Sí. Comienza con los principios y normas que se establecen en las organizaciones y que serán eje de su cultura. Una organización dinámica en constante aprendizaje debe especificar normas y principios de cómo desarrollar competencias, de cómo se sienten la colaboración, comunicación, confianza, coordinación, cómo se define y alcanza el éxito; así mismo se deben definir, diseñar y comunicar los modelos mentales para esos principios y diseñar los comportamientos alineados a esos principios y normas.
*Fundadora y CEO de CXStratagem workshops.
Artículo publicado antes en Forbes. Las opiniones expresadas son sólo responsabilidad de sus autores y son completamente independientes de la postura y la línea editorial de Forbes México.
